5 Lợi ích của việc liên kết mô tả công việc với các đánh giá hiệu suất |

Nộp đơn này dưới "Duh!"

Mô tả công việc nằm ở gốc của quản lý nhân viên tuyệt vời . Xây dựng mô tả hợp lệ và bạn đã đạt được HR 101.

Với một học viên HR có kinh nghiệm, điều này có vẻ hoàn toàn trực quan: Mô tả công việc có sức mạnh để truyền cảm hứng cho sự tham gia của nhân viên tích cực và giải quyết một loạt các vấn đề của nhân viên, ngay cả trước khi họ phát sinh. Những mô tả này là cơ sở của sự hiểu biết nội dung công việc giữa ông chủ và nhân viên. Chúng là nền tảng cho các đánh giá hiệu suất hiệu quả và thông báo hành động khắc phục. Chúng cũng là những gì có thể bảo vệ một công ty khỏi những tuyên bố thất nghiệp và kiện tụng gian lận.

Tôi muốn thừa nhận con voi trong phòng: Hầu hết các chủ doanh nghiệp đều hiểu nhu cầu mô tả công việc, nhưng hiện tại có nhiều người đang hoạt động mà không có

Tại sao?

Câu trả lời đơn giản nhất là họ dành thời gian để viết. Chủ sở hữu và người quản lý có rất nhiều thứ khác để làm và viết mô tả công việc có thể là một nhiệm vụ đáng gờm (thậm chí nhân viên nhân sự không thích nó) và bởi vì trong tình trạng nhân viên mới được tô màu hồng, mô tả công việc

Thời gian để viết mô tả công việc là trước khi khó khăn nảy sinh với hiệu suất của nhân viên, yêu cầu chỗ ở công việc hoặc sự nhầm lẫn xung quanh các chức năng công việc cần thiết. Vì chúng ta không thể dự đoán được khi nào những vấn đề này có thể phát sinh, thời gian tốt nhất để tạo ra chúng là trước khi bạn thuê một nhân viên. Sự thật là, nội dung của một mô tả công việc khá đơn giản. Mô tả công việc là mọi tài liệu “đi đến” của nhà tuyển dụng để giải quyết mâu thuẫn, và quả thực, đó là một doanh nghiệp hiếm có có thể thoát khỏi xung đột nhân viên.

Viết mô tả công việc

Mỗi mô tả công việc bắt đầu bằng một tiêu đề và một bản tóm tắt phản ánh vị trí. Chức vụ ảnh hưởng đến cách thức nhân viên cảm nhận về công việc của họ, vì vậy điều quan trọng là phải làm đúng.

Nội dung mô tả bao gồm các công việc phải đại diện cho các hoạt động hàng ngày và các chức năng thiết yếu của đương nhiệm.

Các phần khác của mô tả công việc có thể bao gồm các yêu cầu kỹ năng và kinh nghiệm, các chức năng thiết yếu và các yếu tố xác định mức hiệu suất chấp nhận được.

Đó là một điều tốt ý tưởng để có được đầu vào từ đương nhiệm khi xây dựng mô tả công việc. Người nắm giữ công việc sẽ luôn tìm thấy một số nhiệm vụ để tinh chỉnh hoặc thêm; họ là, sau khi tất cả, những người đang thực sự làm công việc. Ngay cả những nhân viên hoàn toàn mới cũng có cơ hội cung cấp đầu vào. Quy trình đầu vào này là một khởi đầu tuyệt vời để xây dựng lòng trung thành và sự tham gia tích cực.

Tương tác tích cực tiếp tục khi nhân viên nhận được phản hồi thường xuyên dưới dạng các đánh giá hiệu suất thường xuyên, được quản lý tốt. Tuy nhiên, điều mà hầu hết mọi người không nhận ra là ngay cả phản hồi tiêu cực cũng tốt hơn là không có phản hồi.

Nhân viên muốn biết họ đang làm gì và họ không làm gì tốt. Họ đáp ứng tốt với đầu vào xây dựng và cảm thấy hoàn thành hơn khi họ đáp ứng mong đợi của bạn. Những đánh giá về hiệu năng, cùng với tài liệu cải thiện hiệu suất phù hợp, sẽ giúp bảo vệ một công ty khỏi những tuyên bố sai.

Chìa khóa để có đánh giá hiệu quả của nhân viên hiệu quả và hợp lệ là liên kết trực tiếp với mô tả công việc. Các đánh giá hiệu năng vốn có hiệu lực khi chúng đến trực tiếp từ mô tả công việc vì nội dung của công việc khớp với nội dung của bản đánh giá.

Khi chúng tôi sử dụng nội dung mô tả công việc để xây dựng tài liệu hiệu suất và quy trình đánh giá, các cuộc thảo luận có thể khách quan hơn, có thể đoán trước và cuối cùng có lợi cho nhân viên, người quản lý và tổ chức.

Xem thêm: Làm thế nào để mất một nhân viên trong 10 ngày

Năm lợi ích khi liên kết mô tả công việc với đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất cơ sở về mô tả công việc là:

1. Tốt cho doanh nghiệp: Đánh giá hiệu năng được thiết kế tốt
2. Tuyệt vời cho nhân viên: Điều này cũng tốt cho việc kinh doanh . Khi được lên kế hoạch và thực hiện đúng cách, đánh giá của nhân viên là quan trọng công cụ để tăng cường sự tham gia của nhân viên
3. Hợp lý Chỉ đơn giản là sử dụng mô tả công việc ban đầu khi đánh giá nhân viên.
4. Trong suốt . Khi đánh giá hiệu suất dựa trên mô tả công việc, mọi người đều biết điều gì sẽ xảy ra. Không có thêm căng thẳng dẫn đến ngày xem xét hiệu suất.
5. Bảo vệ chống lại các khiếu nại hoặc kiện tụng thất nghiệp gian lận . Khi đánh giá và thông báo hành động khắc phục được gắn với mô tả công việc, người sử dụng lao động có thể chứng minh lý do hợp lệ (s) mà chấm dứt của một nhân viên là hợp pháp.

Về công cụ JuvodHR

Thực tế là hầu hết mọi người không có rất nhiều kinh nghiệm viết mô tả công việc hoặc tài liệu xem xét hiệu suất, cho vấn đề đó. JuvodHR đã tự động hóa quá trình quản lý nhân viên cho các chủ doanh nghiệp nhỏ và các nhà quản lý hàng đầu.

Các chuyên gia của JuvodHR đã xây dựng một Job Description Creator tự động với hơn 14.000 chức danh công việc bao gồm hơn 1000 nghề nghiệp. Những mô tả công việc này bao gồm các nhiệm vụ, phản ánh nội dung công việc và phong cách làm việc, một danh sách các phẩm chất cá nhân mà nhân viên cần để thành công trong nghề nghiệp. Bạn bắt đầu với một mô tả từ thư viện và thực hiện các thay đổi để phù hợp với nhu cầu cụ thể của công việc. Mục tiêu của Job Description Creator là cung cấp cho bạn 90% những gì bạn cần trong mô tả công việc và sau đó cho phép bạn chỉnh sửa 10% cuối cùng để làm cho nó cụ thể cho doanh nghiệp của bạn. Các mô tả công việc mới được bổ sung một cách thường xuyên để theo kịp các xu hướng trong lực lượng lao động. Và nếu bạn không tìm thấy những gì bạn đang tìm kiếm, hãy gửi một ghi chú đến [email protected] và nó sẽ được thêm vào. Oh, và giữ một mắt ra cho một số bộ phim hài. Khoảng 250 công việc hài kịch được bao gồm và sẽ xuất hiện ngẫu nhiên khi một số tựa đề nhất định được tìm kiếm.

Bạn có thể hỏi tất cả dữ liệu này đến từ đâu? Nền tảng JuvodHR được xây dựng bằng cách sử dụng O * NET làm nền tảng. O * NET là một từ điển sống của các công việc của Mỹ, và nguồn thông tin nghề nghiệp chính của quốc gia. Được xây dựng và duy trì bởi một số nhà khoa học, nhà khoa học và chuyên gia trong ngành công nghiệp hàng đầu thế giới. Mạng thông tin nghề nghiệp (O * NET) là một nỗ lực mười năm được phát triển dưới sự tài trợ của Bộ Lao động / Việc làm và Đào tạo Hoa Kỳ (USDOL / ETA) thông qua một khoản trợ cấp cho Bộ Thương mại Bắc Carolina điều hành Quốc gia Trung tâm phát triển O * NET. O * NET khảo sát các chủ sở hữu công việc của Mỹ để tìm hiểu những gì họ làm trên cơ sở hàng ngày và những gì họ cần làm tốt. Bằng cách biên soạn các cuộc khảo sát này, các chuyên gia đã tạo ra các mô tả chi tiết, chính xác về khoa học của hơn 1000 ngành nghề khác nhau, với danh sách những phẩm chất cá nhân đó (được gọi là Phong cách làm việc), cần cho một nhân viên thành công. JuvodHR có tay sắp xếp dữ liệu và sắp xếp nó theo một định dạng vô nghĩa, dễ sử dụng cho các chủ doanh nghiệp nhỏ. O * NET hồ sơ JuvodHR trong các Sản phẩm tại Trung tâm Tài nguyên Công việc.

Khoa học không dừng lại ở mô tả công việc, JuvodHR cũng sử dụng O * NET trong các đánh giá hiệu suất. Khi bạn hoàn thành mô tả công việc bằng JuvodHR, phần mềm sẽ tự động tạo một tài liệu đánh giá hiệu năng được gắn trực tiếp vào mô tả công việc. Đây là thời điểm WOW. Doanh nghiệp sử dụng nhiều người và phần mềm đắt tiền để thực hiện điều này, JuvodHR tự động làm điều đó. Cách tốt nhất để có được kết quả nhất quán về quản lý nhân viên tích cực là liên kết với nhau hai tài liệu rất quan trọng này. Xếp hạng số được thực hiện thông qua một hệ thống thanh trượt độc đáo và được sắp xếp thành một định dạng dễ đọc. Phần mềm này đánh giá xếp hạng của bạn, chạy thống kê và cung cấp điểm số JuvodHR cuối cùng dựa hoàn toàn vào khoa học. Bởi vì các đánh giá hiệu suất dựa trên mô tả công việc, và mô tả công việc dựa trên dữ liệu hợp lệ từ O * NET, nhân viên trong các công việc khác nhau có thể được xếp hạng xếp chồng bằng cách sử dụng điểm số Juvod. Một nhân viên kế toán có thể được so sánh với nhân viên tiếp tân có thể được so sánh với một trợ lý.

Việc xem xét hiệu suất kết quả được hoàn thành với ngôn ngữ phản hồi được đề xuất để bạn chia sẻ với nhân viên dựa trên xếp hạng của bạn. JuvodHR cung cấp một báo cáo chuyên nghiệp để cung cấp cho nhân viên không có xếp hạng số. Chúng tôi khuyên bạn nên cung cấp phản hồi cho nhân viên dựa trên các từ chứ không phải số. Điều này giúp giữ cho cuộc thảo luận về hiệu suất chứ không phải về tiền bạc.

Hãy nói ngắn gọn về yếu tố căng thẳng với các đánh giá về hiệu năng, nhiều điều đã được viết về chủ đề này và nó vẫn tiếp tục là một vấn đề áp bức cho cả chủ lao động và nhân viên.

Cách loại bỏ sự căng thẳng của các đánh giá hiệu suất

1) Liên kết các mô tả công việc với các đánh giá hiệu suất. Cả hai bên sẽ biết trước chính xác cấu trúc của bài đánh giá sẽ là gì. Các bài đánh giá thường xuyên, tối thiểu hàng quý, hoặc như một phiên trò chuyện hàng tháng với nhân viên của bạn trong một căng thẳng miễn phí, tích cực Cung cấp cho nhân viên phản hồi thường xuyên gắn liền với mô tả công việc góp phần tích cực, làm tăng năng suất, giảm vắng mặt và bảo vệ chống lại sự giám sát pháp lý dễ dàng hơn cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp của bạn có sử dụng mô tả công việc hay không đánh giá hiệu suất? Bạn có bất kỳ câu hỏi nào về cách viết mô tả công việc cho nhân viên của bạn không? Hãy cho chúng tôi biết trong phần bình luận bên dưới, hoặc trên Twitter!