5 Vụ kiện làm việc chung và cách tránh chúng

Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Bài viết này chỉ là thông tin chung. Không có gì trong bài viết này cấu thành lời khuyên pháp lý. Vui lòng tham khảo ý kiến ​​luật sư trước khi đưa ra bất kỳ quyết định pháp lý nào.

Nhiều nhà tuyển dụng cho rằng vì họ "tốt" đối với nhân viên của họ, họ không vi phạm bất kỳ luật lao động nào. Mặc dù điều này đôi khi xảy ra, người sử dụng lao động thường ngạc nhiên khi biết về nguyên nhân của hành động dựa trên đó nhân viên có thể mang theo.

Để ít nhạy cảm với các vụ kiện tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải cập nhật về luật tiểu bang và liên bang ảnh hưởng đến chúng.

Tôi đã chia nhỏ năm loại vụ kiện phổ biến mà người sử dụng lao động thường phải đối mặt - tất cả đều có thể tránh được:

1. Thương tích cá nhân
2. Làm thêm giờ
3. Phân biệt đối xử
4. Quấy rối
5. Chấm dứt sai trái

Mặc dù điều này có vẻ hiển nhiên, luật pháp khá sắc sảo và người sử dụng lao động có thể không nhận ra những chi tiết nhỏ hơn có thể giúp họ tránh được những vụ kiện này. Đọc tiếp để nhận được thông tin về các vụ kiện phổ biến ở nơi làm việc này.

1. Thương tích cá nhân

Cơn ác mộng của chủ nhân là một vụ kiện thương tích cá nhân được đưa ra chống lại họ. Sự thật là, thường xuyên hơn không, họ là khá phòng ngừa. Người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm về những thương tích mà một nhân viên bị ảnh hưởng khi làm việc, đó là kết quả, ít nhất là một phần, do sơ suất của chủ nhân, khi hành động hợp lý trong phạm vi công việc của mình. Điều này có vẻ giống như không có trí tuệ và một cái gì đó dễ dàng để ngăn chặn, nhưng hãy xem xét rằng trong năm 2012 một mình, đã có 2.976.400 trường hợp có thể ghi lại chấn thương nơi làm việc. Các thương tích tại nơi làm việc có thể và xảy ra.

Thông thường, các khiếu nại về thương tích cá nhân tại chỗ được chi trả bởi bảo hiểm bồi thường của người lao động. Bảo hiểm này ngăn cản người lao động tìm kiếm thiệt hại vượt quá số tiền đã nhận được theo bảo hiểm bồi thường của người lao động.

Để tránh các vụ kiện như vậy, người sử dụng lao động cần tối thiểu để thực hiện bảo hiểm bồi thường lao động và phản ứng kịp thời các vấn đề an toàn được truyền đạt cho chủ nhân. Hơn nữa, người sử dụng lao động cần phải theo dõi cẩn thận các nguy cơ về an toàn tiềm ẩn, tuân thủ các hướng dẫn an toàn đã được công bố, và huấn luyện đầy đủ nhân viên về an toàn nơi làm việc.

2. Làm thêm giờ

Làm thêm giờ có thể phức tạp nếu không được theo dõi và hiểu đúng. Đạo Luật Tiêu Chuẩn Lao Động Công Bằng, hay FLSA, là một luật liên bang quy định, trong số những thứ khác, yêu cầu trả lương làm thêm giờ cho các nhân viên làm việc theo giờ, không lương.

Để giúp ngăn chặn các vụ kiện thêm giờ, người sử dụng lao động nên thực hiện các hệ thống hoặc quy trình và theo dõi chính xác khoảng thời gian mà một nhân viên đã làm việc. Bằng cách đảm bảo rằng các hệ thống và quy trình này được đặt đúng chỗ và hoạt động đúng, người sử dụng lao động có thể yên tâm khi biết họ đang thực hiện các bước chủ động để theo dõi số giờ làm việc của nhân viên.

3. Phân biệt đối xử

Thật không may, phân biệt đối xử là một loại vụ kiện phổ biến khác ở nơi làm việc. Một nhân viên là thành viên của một trong những lớp học được bảo vệ sau đây có thể nộp đơn kiện với chủ nhân nếu họ bị đối xử không công bằng.

Các lớp được bảo vệ liên tục:

• Giới tính
• Chủng tộc
• Màu
• Tuổi
• Khuyết tật
• Tôn giáo
• Tình trạng cựu chiến binh
• Mang thai
• Quốc tịch
• Tình trạng gia đình
• Thông tin di truyền

Luật bảo vệ nhà nước (thay đổi từ tiểu bang):

• Định hướng tình dục
• Tình trạng hôn nhân

Trong trường hợp không có bằng chứng trực tiếp, như một tuyên bố bằng văn bản của một chủ nhân mà một nhân viên cụ thể bị sa thải vì giới tính của mình, bốn điều sau đây phải được chứng minh là trường hợp:

1. Nhân viên là thành viên của một lớp được bảo vệ;
2. Nhân viên đủ điều kiện và thực hiện công việc của mình một cách thỏa đáng;
3. Nhân viên đã bị "hành động bất lợi" (chẳng hạn như chấm dứt hoặc thiếu quảng cáo); và
4. "Hành động bất lợi" là kết quả của tư cách thành viên của nhân viên trong một lớp được bảo vệ.

Nếu tòa án hài lòng với các yêu cầu trước đó, người sử dụng lao động phải chứng minh bằng hồ sơ và tài liệu khác. hành động là kết quả của lý do kinh doanh hợp pháp.

Tránh các vụ kiện phân biệt đối xử có thể dễ dàng nếu bạn biết luật pháp và chuẩn bị. Đảm bảo rằng tất cả các giao thức, chính sách và quy trình kinh doanh đều được tài liệu hóa và có sẵn cho nhân viên. Luôn ghi chép và lưu giữ hồ sơ đánh giá của nhân viên, hiệu suất kém và chậm trễ.

4. Quấy rối

Mặc dù quấy rối không nhất thiết yêu cầu một nhân viên là thành viên của bất kỳ lớp học được bảo vệ nào nói trên, vì sự hận thù hoặc hận thù có thể áp dụng cho bất kỳ ai, quấy rối thường được kết hợp với tư cách thành viên trong lớp được bảo vệ.

Có lẽ cách tốt nhất để ngăn chặn quấy rối và phân biệt đối xử là phát triển và phân phối sổ tay nhân viên và yêu cầu tất cả nhân viên phải thường xuyên xem xét nội dung của nó những người có công việc bao gồm giám sát hoặc quản lý nhân viên. Cẩm nang của nhân viên không chỉ đưa ra các quy tắc và hướng dẫn quấy rối, mà còn phải cung cấp kỷ luật cho những người vi phạm các quy tắc và hướng dẫn đó.

5. Chấm dứt sai trái

Không giống như phân biệt đối xử và quấy rối, chấm dứt sai trái không phải là nguyên nhân thực sự của hành động mà có thể đệ đơn kiện; đó là thuật ngữ dùng để mô tả nhiều nguyên nhân hành động khác nhau, trực tiếp và gián tiếp, dẫn đến chấm dứt sai trái của nhân viên.

Đối với hầu hết nhân viên, việc làm với một chủ nhân cụ thể là "không" và không được bảo đảm theo hợp đồng. Trừ khi có hợp đồng, bằng văn bản hoặc ngụ ý rằng đảm bảo việc làm tiếp tục, nhân viên phải chứng minh rằng cơ sở cho việc sa thải là bất hợp pháp - điều này có thể bao gồm vi phạm chính sách công, vi phạm giao dịch công bằng hoặc đức tin tốt, tiếng còi hoặc gian lận Các lý do khác

Hồ sơ chính xác và chi tiết về hiệu suất của nhân viên, kỷ luật của nhân viên, thông tin liên lạc của nhân viên, vv… có thể giúp người sử dụng chứng minh việc chấm dứt là hợp pháp và bảo vệ chống lại các yêu cầu chấm dứt sai trái. các bước mà người sử dụng lao động có thể thực hiện để đối xử công bằng và giảm thiểu rủi ro của các vụ kiện này bao gồm:

Thực hiện hệ thống theo dõi chính xác thời gian của nhân viên

• Phát triển, phân phối và xem xét sổ tay nhân viên
• hiệu suất, kỷ luật và thông tin liên lạc
• Mặc dù những đề xuất này không đảm bảo rằng nhân viên sẽ không được đối xử bất hợp pháp hoặc không công bằng hoặc người chủ sẽ không được su ed, họ có thể đi một chặng đường dài để ngăn chặn những vấn đề như vậy.

Hãy nhớ rằng: Một ounce phòng trị giá một cân chữa bệnh.

Chúng ta có thể thêm vào danh sách này bằng bất kỳ cách nào không? Doanh nghiệp của bạn đảm bảo rằng tất cả nhân viên được đối xử hợp pháp và công bằng như thế nào? Hãy cho chúng tôi trong các ý kiến ​​dưới đây.