Chuỗi giải pháp của năm mới: Mẹo về cách thuê nhân viên tốt nhất

Khi chúng tôi khảo sát các chủ sở hữu doanh nghiệp nhỏ và yêu cầu nghị quyết của năm mới, chúng tôi chủ doanh nghiệp nhỏ đã mô tả sáu mục tiêu cho năm 2013:

1. Thu hút những nhân viên giỏi nhất
2. Cải thiện văn hóa và văn hóa nhân viên
3. Tăng lợi nhuận và hiệu quả
4. Sử dụng nhiều công nghệ hơn
5. Phản ánh những gì hoạt động và những gì khách hàng của bạn muốn
6. đem lại cho cộng đồng

Trong phần đầu của loạt bài sáu phần của chúng tôi, Investmentmatome phỏng vấn các chủ doanh nghiệp nhỏ về những bước cụ thể mà họ sẽ thực hiện để đạt được mục tiêu đầu tiên: tìm kiếm tài năng tốt nhất có thể.

1. Sử dụng quy trình lọc

Andres Riggioni của GIZN, một cơ quan tiếp thị dựa trên Costa Rica, sử dụng quy trình lọc 3 bước nghiêm ngặt để xác định ứng viên nào đủ điều kiện và thực sự quan tâm.

“Phần khó khăn nhất trong quá trình tuyển dụng của chúng tôi là đưa danh sách ứng cử viên đến một số đủ nhỏ và đủ lọc để cung cấp cho họ tất cả sự chú ý mà họ xứng đáng và đảm bảo họ và chúng tôi phù hợp. Tôi đã tập trung rất nhiều vào việc cải tiến quy trình của mình để tiếp cận những gì chúng tôi hiện đang sử dụng: hệ thống lọc với nhiệm vụ bài tập về nhà theo cả hai hướng.

Bộ lọc 1: Sử dụng dòng tiêu đề chính xác được giải thích trong bài đăng công việc. Hệ thống sẽ chỉ phản hồi lại từ ngữ chính xác. Tin tưởng rằng nó hay không, lọc # 1 loại bỏ hơn một nửa số người được hỏi. Không chú ý đến chi tiết hoặc yêu cầu.

Bộ lọc 2: Ứng cử viên nhận được e-mail có hướng dẫn và liên kết tới biểu mẫu. Biểu mẫu có một loạt các câu hỏi và các nhiệm vụ nhỏ mà cùng nhau mất 45-60 phút để hoàn thành và thêm vào biểu mẫu web. Biểu mẫu web chưa hoàn tất không được xử lý. Điều này là rất quan trọng bởi vì thời gian tồn đọng lớn nhất đối với chúng tôi luôn luôn được chọn lọc thông qua các đợt đăng ký ban đầu của những người nộp đơn xin-có-chỉ-nếu-tôi-nhận-nhiều-tiền. Bộ lọc số 2 sau đó loại bỏ hơn 50%.

Bộ lọc 3: Ứng cử viên sau đó nhận được một email xác nhận với một tài khoản e-mail trực tiếp và hướng dẫn cá nhân cho bước tiếp theo. Bộ lọc số 3 chỉ giảm 10%.

Vì vậy, chúng tôi thường được xem xét lại dưới 20% số ứng viên quan tâm ban đầu. Quyết định này khó hơn bởi vì có một trận đấu tốt vào lúc đó, nhưng chúng tôi có một cuộc phỏng vấn trực tiếp với mỗi và mọi ứng cử viên làm cho nó thông qua 3 bộ lọc. ”

2. Cung cấp các ưu đãi lớn để thu hút tài năng và thể hiện sự đánh giá cao cho nhân viên

Anthony Casa của Garden State Home vay cung cấp ưu đãi lớn và đặc quyền cho nhân viên.

“Tôi nghĩ rằng một khi chúng tôi tuyển dụng tài năng và khiến họ đến xem chúng tôi là ai và những gì chúng tôi cung cấp, chắc chắn họ sẽ muốn tham gia. Chúng tôi đang tập trung vào nhân viên của chúng tôi duy trì sức khỏe tuyệt vời. Chúng tôi cung cấp các bữa ăn hữu cơ lành mạnh từ Whole Foods hàng ngày cho tất cả nhân viên, chúng tôi xây dựng một phòng tập thể dục tại chỗ sẵn có cho tất cả nhân viên được sử dụng trước, trong và sau giờ làm việc. Chúng tôi cung cấp các phiên làm việc nhóm P90X hàng ngày. Vào thứ Sáu, chúng tôi có một nhân viên đấm bóp đi vào văn phòng để cung cấp dịch vụ mát-xa cho tất cả nhân viên. Đó là một phần của nền văn hóa của chúng tôi, chúng tôi muốn mọi người ăn uống lành mạnh, cảm thấy khỏe mạnh và khỏe mạnh. Chúng tôi đã tạo ra một môi trường làm việc rất thú vị cho nhân viên của chúng tôi, sáng tạo rất chuyên nghiệp, và thảo luận, và tranh luận. Ngoài ra chúng tôi cung cấp một trận đấu 4% trên công ty 401k của chúng tôi, một trận đấu trên các tài khoản chi tiêu linh hoạt và một trận đấu về bảo hiểm y tế. Nhưng hơn bất cứ điều gì tôi tin rằng văn hóa, niềm đam mê, và sự cống hiến của tất cả nhân viên của chúng tôi sẽ làm cho nhân viên mới, và các cá nhân xem xét gia nhập công ty của chúng tôi; muốn đi làm ở đây. ”

Chuck Cohn của Varsity Tutors có kế hoạch tăng động lực để xây dựng đội ngũ của mình.

“Chúng tôi không ngừng tìm cách xây dựng đội ngũ của mình trong khi vẫn duy trì các tiêu chuẩn cao cho những tài năng đáng kinh ngạc. Có rất nhiều chiến thuật chúng tôi sử dụng để duy trì điều này và có một số sáng kiến ​​mới mà chúng tôi sẽ thực hành trong năm 2013. Ví dụ: chúng tôi dự định tăng tiền thưởng công nghệ cho nhân viên mới từ 1.500 đô la lên 2.000 đô la để thu hút thêm tài năng cao. ”

Lou Mosca của American Management Services, một doanh nghiệp tư vấn, sẽ ràng buộc các ưu đãi tiền tệ để thực hiện.

“Khi thị trường tuyển dụng thắt chặt, bạn cần phải phẫu thuật hơn. Đừng sợ chính xác hơn về những gì bạn đang tìm kiếm trong một ứng cử viên và gắn bó với nó; đảm bảo rằng việc thuê mới được tóm tắt đầy đủ về chính sách và văn hóa của bạn trước; đưa ra kế hoạch khuyến khích hào phóng gắn liền với hiệu suất. ”

3. Tuyển dụng từ mạng lưới nhân viên của bạn

Aly MacGregor của ReiCura, một cơ quan sáng tạo quốc tế, sẽ khuyến khích nhân viên của mình tìm kiếm mạng lưới sáng tạo của riêng mình cho nhân viên mới.

“Trong ngành sáng tạo, có thể là một thách thức thực sự để tìm ra loại tài năng phù hợp với đặc tính riêng của chúng ta, có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, nhưng cũng có tính cởi mở cần thiết để trở thành một nhà sáng tạo sáng tạo - tất cả các đặc điểm mà nhóm hiện tại của chúng tôi có. Vì vậy, tôi nghĩ rằng, xem xét rằng các loài chim của một lông đàn với nhau, tại sao không đi đến nguồn và sử dụng mạng lưới của nhân viên của chúng ta? Mọi người đều có bạn hoặc người quen thực sự tài năng đó, vì vậy một trong những cách chúng tôi đang mở rộng thực tiễn tuyển dụng của chúng tôi là khuyến khích và khuyến khích nhân viên của chúng tôi giữ chân mọi người từ mạng quảng cáo của riêng họ. Rất nhiều tài năng bay theo radar của công ty hoặc săn đầu, vì vậy chúng tôi hy vọng sẽ khai thác các hồ bơi cá nhân này ”.

Stephanie Ciccarelli của Voices.com, một thị trường trực tuyến kết nối các doanh nghiệp với tài năng giọng nói, sẽ yêu cầu những người biểu diễn hàng đầu đề xuất những người khác.

"Một cái gì đó chúng tôi đang làm để thuê nhân viên tốt nhất có thể trong năm nay đang tìm kiếm giới thiệu từ những người biểu diễn hàng đầu của chúng tôi. Chúng tôi nhận thấy chiến lược này đặc biệt hiệu quả khi chúng tôi đang trong giai đoạn tăng trưởng nhanh. Ngoài việc đăng các vị trí mở trực tuyến, chúng tôi dựa vào truyền miệng thông qua cộng đồng doanh nghiệp địa phương, phương tiện truyền thông xã hội và giới thiệu trực tiếp từ nhân viên của chúng tôi. Nếu bạn có những người biểu diễn hàng đầu biết những người khác có thể phù hợp với vai trò được đề cập, hãy khuyến khích họ giới thiệu bạn bè của họ để giúp bạn tăng tốc và tìm những ứng viên giỏi nhất có thể. ”

4. Sử dụng nhà tuyển dụng và dịch vụ chuyên nghiệp

Erika Pearson của Pandemic Labs, một cơ quan tiếp thị xã hội, sẽ thử những con đường mới để tìm ra những phương pháp tốt nhất.

“Tại phòng thí nghiệm đại dịch, năm 2013 đã là một năm tuyển dụng lớn đối với chúng tôi (chúng tôi đang tăng số lượng nhân viên lên 33% trước ngày 1 tháng 3). Để thích ứng với nhu cầu tuyển dụng gia tăng, chúng tôi đang tăng cường cả việc sử dụng nhà tuyển dụng và thử nghiệm các dịch vụ mới như HireArt. Vào cuối ngày, tôi muốn các đội của mình được lấp đầy những người giỏi nhất, vì vậy tôi rất cởi mở để thử những con đường mới sẽ tăng số lượng hoặc chất lượng của người nộp đơn. ”

Thuê hình ảnh từ Shutterstock.