Những điều bạn không nên hỏi người nộp đơn xin việc

Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Bài viết này chỉ nhằm mục đích thông tin chung. Không có gì trong bài viết này cấu thành lời khuyên pháp lý. Vui lòng tham khảo ý kiến ​​luật sư trước khi đưa ra bất kỳ quyết định pháp lý nào. Bởi vì một số luật về việc làm khác nhau giữa các tiểu bang trên toàn quốc, một số thông tin sau có thể không áp dụng được cho một doanh nghiệp hoặc chủ nhân cụ thể.

Người sử dụng lao động có thể và không thể hỏi người xin việc?

, việc biết được những câu hỏi nào có thể được yêu cầu của người xin việc là giống như điều hướng một bãi mìn, phần lớn là do sự phức tạp của luật liên quan đến việc làm.

Tuy nhiên, hiểu biết tốt về luật lao động liên bang có thể giúp tránh các tình huống dễ nổ. Đọc thêm để tìm hiểu xem những câu hỏi nào có thể được luật lao động của Hoa Kỳ cho phép và cái nào không được phép.

Xem thêm: 5 Vụ kiện tại nơi làm việc chung và cách tránh chúng

Các câu hỏi không thể hỏi

Gần tất cả các câu hỏi không thể được hỏi trong đơn xin việc hoặc trong một cuộc phỏng vấn liên quan đến các đặc tính, thuộc tính, nguồn thông tin hoặc đặc điểm cụ thể được Chính phủ Liên bang Hoa Kỳ xác định. Những đặc điểm này thường là cơ sở phân biệt đối xử và do đó không thể là cơ sở cho, trong số những thứ khác, không thuê một người nộp đơn xin việc cụ thể.

Những đặc điểm này bao gồm:

• Khuyết tật
• Chủng tộc / màu
• Tôn giáo
• Quốc gia gốc
• Tuổi
• Giới tính
• Mang thai
• Thông tin di truyền
• Quốc tịch
• Tình trạng cựu chiến binh
• Tình trạng gia đình

Ngoài ra, một số bang cũng đã thông qua luật pháp Vì các đặc tính được bảo vệ được liệt kê ở trên, có vẻ hợp lý khi cho rằng người sử dụng lao động không thể hỏi cụ thể xem người nộp đơn có sở hữu bất kỳ đặc điểm nào như vậy hay không; Tuy nhiên, chỉ đơn giản là không hỏi về những đặc điểm này - mặc dù thường là một thực hành tốt - chỉ là điểm khởi đầu.

• Thực tế, người sử dụng lao động có thể vào nước nóng ngay cả khi họ không trực tiếp hỏi liệu một ứng viên cụ thể có một đặc tính được bảo vệ hay không. Bằng cách thảo luận hoặc gián tiếp gợi ý thông tin về một đặc điểm được bảo vệ, người sử dụng lao động có thể vi phạm luật lao động. Ví dụ, đặt câu hỏi liên quan đến hoặc liên quan đến các đặc tính được bảo vệ có thể vi phạm luật lao động. Nếu một chủ nhân yêu cầu người nộp đơn nếu cô dự định bắt đầu một gia đình, ngay cả khi họ được hỏi về kế hoạch hoặc mục tiêu tương lai của người nộp đơn, thì chủ nhân có thể vi phạm luật này.
• Để an toàn, người sử dụng lao động nên tránh xa những chủ đề này để tránh trực tiếp hoặc gián tiếp hỏi về những đặc điểm được bảo vệ này.

Các câu hỏi có thể được hỏi

Mặc dù các đặc điểm được bảo vệ do chính phủ liên bang và tiểu bang quy định giới hạn các loại câu hỏi mà người sử dụng lao động có thể hỏi, vẫn có những câu hỏi có thể giúp xác định xem ứng viên hoặc ứng cử viên có phù hợp với

Nói chung, người sử dụng lao động có thể đặt câu hỏi về việc liệu người nộp đơn có khả năng thực hiện các nghĩa vụ / nghĩa vụ cụ thể của công việc hay không, ví dụ: khả năng nâng một lượng trọng lượng nhất định và liệu người nộp đơn có thể đáp ứng các yêu cầu cụ thể của công việc hay không, ví dụ: cung cấp tài liệu về quyền hợp pháp để ở lại Hoa Kỳ

Điều này không có nghĩa là người sử dụng lao động không thể đặt câu hỏi sẽ loại bỏ người nộp đơn khỏi công việc vì người nộp đơn không có những kỹ năng, phẩm chất hoặc đặc điểm đó việc làm; trên thực tế, sự thật hoàn toàn ngược lại.

Ví dụ, nếu một công việc yêu cầu một người thực hiện việc nâng hạng nặng và có vẻ như người nộp đơn có khuyết tật có khả năng làm cho việc nâng hạng nặng trở nên khó khăn, có thể hỏi người nộp đơn liệu họ có thể nhấc Số tiền được yêu cầu bởi công việc-chìa khóa là không đề cập đến bất kỳ khuyết tật nào khi hỏi về khả năng của người nộp đơn.

Mặc dù được phép hỏi liệu người nộp đơn có thể thực hiện các nghĩa vụ, nghĩa vụ hoặc yêu cầu liên quan đến công việc hay không Ngoài ra, người phỏng vấn cũng có thể đặt câu hỏi liên quan đến văn hóa công ty, đạo đức nghề nghiệp, và tất nhiên, các kỹ năng công việc, như đã nêu ở trên.

Xem Ngoài ra: Điều gì quan trọng hơn trong một nhân viên: Nhân cách, hoặc Kinh nghiệm?

Câu hỏi của người nộp đơn và câu trả lời phỏng vấn

Trong một cuộc phỏng vấn xin việc, các câu hỏi mà người sử dụng lao động yêu cầu chỉ là một phần của phương trình

Trong trường hợp người phỏng vấn thiếu kinh nghiệm hoặc không thoải mái trả lời các câu hỏi liên quan đến đặc điểm được bảo vệ, người phỏng vấn có thể trì hoãn câu hỏi

Tóm tắt lại: Dưới đây là một số quy tắc để tuân theo

Người phỏng vấn có thể tránh vi phạm luật lao động bằng cách tuân thủ các quy tắc sau:

Không bao giờ đặt câu hỏi trực tiếp hoặc câu hỏi có khuynh hướng gợi ý

Không bao giờ hỏi người xin việc nếu họ có thể thực hiện các nghĩa vụ hoặc trách nhiệm bất hợp pháp.

Trì hoãn các câu hỏi của người nộp đơn về các đặc điểm được bảo vệ cho phòng nhân sự hoặc cố vấn khác. hỏi xem người nộp đơn có thể thực hiện các nghĩa vụ / nghĩa vụ cụ thể của công việc hay không.

Trong khi các quy tắc này áp dụng cho nhiều trường hợp, luật liên quan đến wi phân biệt đối xử về việc làm khá sắc sảo, và có thể là khôn ngoan khi tìm kiếm lời khuyên từ chuyên gia nhân sự hoặc cố vấn khác. Điều quan trọng cần lưu ý là thực sự có những tình huống mà trong đó các chuyên gia tư vấn có thể được yêu cầu để không chạy các luật về việc làm.

Mặc dù thực tế là bài viết này giải quyết các cuộc phỏng vấn việc làm, nhiều nguyên tắc này cũng áp dụng cho bắn, bồi thường, chuyển nhượng hoặc phân loại nhân viên, chuyển nhượng, xúc tiến, sa thải, thu hồi, quảng cáo việc làm, tuyển dụng, kiểm tra, sử dụng các cơ sở của công ty, chương trình đào tạo và học nghề, phúc lợi, trả lương, kế hoạch nghỉ hưu, nghỉ khuyết tật và các điều khoản khác Điều kiện làm việc

Bạn có thêm bất kỳ câu hỏi nào cho chúng tôi về những gì bạn có thể yêu cầu một cách hợp pháp không? Có thể bạn đã tìm tư vấn pháp lý trước khi thuê và có thể chia sẻ kinh nghiệm của bạn với những người khác? Đặt câu hỏi cho chúng tôi hoặc chia sẻ kinh nghiệm của bạn trong phần bình luận bên dưới.